Profils TAM

Rencontre avec Baptiste - Tech Recruiter chez Indy

Bérangère Gonzalez Published on 16/11/2021

7 questions à Baptiste Faure, TAM chez Indy


1. Ton job expliqué à quelqu'un qui n'y connait rien au recrutement ?

Mon métier, c'est pas juste prendre des cafés avec des inconnus 😅. En réalité, mon métier, c'est permettre aux entreprises de grandir avec des personnes qu’ils recherchent et permettre aux candidats de découvrir des opportunités de carrière. En bref : être le facilitateur entre les managers qui cherchent la croissance ET le candidat qui a envie de découvrir une nouvelle entreprise. Je suis là pour créer une nouvelle relation.


2. As-tu toujours fait du recrutement dans la Tech ?

Oui. J'ai toujours recruté dans la Tech, par affinité métier. En fait, j'ai toujours eu une fascination pour ce secteur. En 2012, j'ai fait un stage en Australie dans une agence mobile. Je me rappelle une anecdote. J'étais dans un train, et près de moi un gars achetait une télé sur son portable et l'autre commandait sa pizza. Aujourd'hui, ça a l'air normal, mais il y a 10 ans, c'était fou ! La technologie a bouleversé nos habitudes et changé notre quotidien. Tout bouge énormément. Et c'est ça qui me fascine : comment les devs (ou profils tech) arrivent à créer les meilleures applications possibles ?


3. Quels sont tes outils du quotidien ?

Il y en a tellement ! 

- Google CSE

- LinkedIN CSE

- Phamtom Buster

- Data scrapper

- Prophet

- ATS Welcome to The Jungle

- GitHub

- Les meet up

- Slack

En fait, le meilleur "hack" possible, c'est de réussir à se fondre dans la communauté Tech pour discuter le plus possible. Dans mon job, je passe aussi beaucoup par mon équipe de dev pour capter les meilleurs profils. En termes de légitimité, il n'y a pas photo. Les candidats préfèrent parler d'égal à égal avec un profil IT qu'avec un recruteur ou un Sales.
Mais je me défends et ma relation avec mes candidats, c'est un peu ma marque de fabrique ! Cela fait 7 ans que je fais ce métier. J'ai développé une culture tech qui me permet de comprendre les candidats. Et puis, je suis toujours le plus transparent possible dans la relation. Je crée un lien de confiance. 


4. Penses-tu qu'il faille se former à l'IT pour recruter dans l'IT ?

Je pense qu'on a pas vocation à être des développeurs quand on est recruteur. On n'est pas là pour juger les compétences techniques. Par contre, je suis convaincu qu'on a besoin d'avoir une culture générale tech, un vernis technique. Le fait d'avoir ce socle solide installe la confiance du candidat. Ça permet de voir si le feeling passe, si ça fit et en fonction des questions, d'effectuer un filtre aussi.


5. As-tu des conseils pour les recruteurs qui vont te lire ?

Soyez toujours positifs et enthousiastes.
Le recrutement, c'est donner de l'énergie, tout le temps, sans en recevoir.
Il faut faire preuve de résilience (parce que tu prends + de NOGO que de GO), et ne pas avoir peur de l'échec.
Il faut aussi savoir prendre du recul et de la hauteur par rapport aux évènements. Il faut s'impliquer sans pour autant trop s'impliquer, savoir se préserver, se remettre en question.


6. Quels KPI analyses-tu ?

Le "Time to Hire" clairement, parce que dans la Tech, on doit être le plus rapide. Je décompose ce KPI sur chaque étape du processus pour que tout soit le plus fluide possible.

J'observe aussi le funnel de conversion pour voir où sont les goulots d'étranglement et où on peut gagner du temps. Suivre ce genre d'indicateurs, ça donne des billes pour discuter avec ses managers. On peut dire "j'ai du monde dans le pipe mais ça drop à cet endroit, on en discute ensemble ?". Récupérer de la data, c'est bien. Savoir l'analyser et l'activer pour plus d'efficacité, c'est encore mieux.


7. Comment adopter la posture de recruteur ?

Nous sommes des facilitateurs. Quand on fait son brief avec un manager, c'est à lui de nous donner les infos et de construire le brief. Nous, nous sommes là pour le challenger. Nous sommes des facilitateurs parce que nos managers ne sont pas des recruteurs. Nous devons réussir à leur transmettre notre culture du recrutement. Bien sûr, on a tous envie de travailler avec des scorecard et des supers process, mais mieux vaut y aller petit à petit.

Il faut mettre le manager en confiance, lui expliquer que le recrutement est votre domaine, votre terrain de jeu. Ne jouez ni la carte de l'agressivité, ni la carte de l'excuse. Vous devez miser sur la création d'une relation de confiance. Comme avec vos candidats en fait. La boucle est bouclée.


Alors, ça vous a plu ? Nous on a adoré partager ce moment avec Baptiste et si on devait retenir 3 mots de cette interview, ça serait : facilitateur, confiance et relation.

Bérangère Gonzalez Published on 16/11/2021
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